Leadership al femminile

29 November 2017

Non c’è nulla che sia più ingiusto quanto far parti uguali fra disuguali” scriveva Lorenzo Milani, parafrasando Aristotele, in Lettera a una professoressa alla fine di quegli anni ’60 in cui la figura femminile si trovava in un periodo di transizione, ancora oggi irrisolto, e l’Europa cominciava a parlare di Pari Opportunità. Quella forte spinta a ricercare l’uguaglianza giuridica e sociale fra uomini e donne, che nel XXI secolo mette ancora fortemente in discussione gli stereotipi di genere, ha prodotto i risultati sperati?

 

Innumerevoli sono i riferimenti dei media all’inferiore retribuzione delle donne, alla loro minore partecipazione ai tavoli decisionali e alle basse quote rosa nelle cosiddette professioni STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). La leadership femminile, nei limitati casi in cui si manifesta, viene ancora indicata come prodigio e sinonimo di grandissimo progresso culturale dell’azienda protagonista. Capiamo perciò dal clamore creato attorno alle donne al potere, che siamo ancora lontani dal ritenerlo un fatto di normale consuetudine.

 

Il principio che sta alla base delle politiche relative alle Pari Opportunità è quello di dare alle donne la possibilità di compiere delle scelte, sia relative alla vita privata che a quella professionale, senza che esse diventino oggetto di discriminazione. Riprendendo la citazione di Milani, va da sé che l’uguaglianza si crea solo dove c’è il profondo rispetto delle differenze che, contrariamente a ciò che sostengono alcuni, esistono sia sul piano biologico che culturale.

 

James Damore, l’ingegnere di Google autore del testo Google’s Ideological Echo Chamber, ha esposto una teoria secondo cui le donne non sono pronte a ricoprire ruoli di responsabilità nel comparto del tech. Google ha preso le distanze da queste affermazioni allontanandolo dall’azienda ma il dibattito sul collegamento tra capacità e diversità di generi non si esaurisce con il passo falso dei signori della Silicon Valley. Numerose ricerche hanno tentato di rispondere al dubbio su un’effettiva differenza tra la leadership femminile e maschile, evidenziando come questa effettivamente esista, ma va interpretata con attenzione.

 

Le differenze tra la figura del capo declinata al maschile o al femminile non riguarda il livello di efficacia, ma alcune caratteristiche dominanti nei due generi. Secondo uno studio condotto da Caliper Corp, una delle principali società di consulenza per la gestione dei talenti, l’analisi approfondita dello stile manageriale di 59 donne leader ha evidenziato come la leadership non coercitiva e basata su relazioni e teamwork, caratteristica delle donne, funzioni meglio nelle organizzazioni moderne. Le donne sembrano essere più pragmatiche, ma anche migliori ascoltatrici e più orientate all’inclusione dei vari membri del team. La maggiore flessibilità ed empatia unite alle doti di persuasione sono coerenti con uno stile educativo spesso riservato alle bambine. La stessa educazione che dall’altra parte produce anche una maggiore umiltà e predisposizione a mettersi in discussione. Caratteristiche che troppo spesso vengono scambiate per debolezza anche dalle stesse donne, abituate a considerare come giusto il prevalente modello di comportamento maschile, sentendosi così in molti casi non adatte a ricoprire ruoli di potere.

 

Come evidenziato anche da Max Bergami, Dean di Bologna Business School, nel suo articolo Leadership femminile: quello che le donne dicono, la maternità rappresenta ancora uno scoglio sulla rotta verso l’uguaglianza. Un’uguaglianza che però non può prevedere gli stessi oneri e onori per entrambi i generi, dal momento che gran parte delle responsabilità legate ai figli ricadono ancora, in forma quasi esclusiva, sulle donne. Non a caso, molte aziende impegnate nel miglioramento delle condizioni di lavoro dei dipendenti e nella CSR, includono nelle proprie strategie l’implementazione di asili nido aziendali.

 

In parte biologia e teoria dell’evoluzione, ma in larga parte educazione e cultura. La palese minoranza di donne nelle aule universitarie di Fisica, Ingegneria e Matematica passa anche, secondo gli ultimi studi, dalle scelte educative dei genitori. Lin Bian, Sarah-Jane Leslie e Andrei Cimpian hanno fatto notare, nella loro ricerca pubblicata sulla rivista Science, che le differenze di genere in tema di intelligenza si sedimentano molto presto e si ripercuotono poi sugli interessi che bambini e bambine sviluppano fin da piccoli. Anche la semplice scelta dei giocattoli, dedicati alla cura dei figli e della casa per le bambine mentre ai maschietti vengono date costruzioni e simulazioni di lavori virili e complessi, influisce sul fatto che le femmine si sentano intellettualmente inferiori ai maschi già a partire dall’età di 6 anni.

 

In Italia, le donne dirigenti nel settore privato rappresentano appena il 16%, ma il trend ha registrato una positiva crescita del 20% negli ultimi 5 anni. In parte, la svolta è dovuta all’entrata in vigore della legge 120/2011 del 12 agosto 2011, detta anche legge sulle “Quote Rosa” o Legge “Golfo-Mosca”, che riserva una quota pari ad almeno un quinto dei propri membri al genere meno rappresentato nelle società quotate e in quelle pubbliche.

 

Gli impatti positivi della leadership al femminile sono molteplici e ben documentati ma, al di là di stabilire se davvero le donne hanno le giuste capacità per vincere in un mondo di regole create dal sesso opposto, è necessario comprendere che la natura complementare delle caratteristiche di entrambi i generi trova la sua migliore espressione in una giusta ed equa collaborazione. Ciò è tanto più importante con l’ingresso nel mondo del lavoro dei Millennials, una generazione molto meno rigida delle precedenti sulle caratteristiche di genere, e che rischia di non trovare dei modelli adeguati nei propri colleghi più esperti.

 

Le persone, indipendentemente dal sesso, hanno potenzialità straordinarie e diversi modi di esprimerle. I limiti non esistono, se non in chi li impone agli altri.




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